オリジナルラグ・各国輸入カーペット・室内装飾品・美術唐木製品などの企画創作販売を行なう。京都本社、横浜支店、九州(福岡)支店、中国(岡山)支店のネットワークで事業を展開する。今回は、営業メンバーの知恵を「見える化」「共有」することを通じて、強い現場、働きがいのある現場を作り、業績を向上することを目的として、横浜支店で「リーチング営業研修」を実施｡
横浜支店は、田中 謙二支店長をトップに第１課、第２課、第３課の３つの課がそれぞれに営業、企画提案および販売を受け持つ。
今回は、行動変容と暗黙知共有文化構築のためのフォローを３か月間実施。
支店長同席の上で、パフォーマンスレビュー＝【実績の振返り⇒成功要因・失敗要因の自己分析⇒共有⇒目標設定】を行ないました。その結果、回を進めるごとに面談スキルが向上し、支店長と課長、課長と課員の皆様のコミュニケーションが円滑になっていく様子が手にとるように実感できました。
プレーベル様の場合、事例や課題を共有し、各自の知恵を組織力に変えることが業績向上につながるという仮説を設定し、パフォーマンスレビューを習慣化することを第一段階の教育目標にしました。
研修から３ヶ月間の様子について、田中支店長にお話を伺いました。
■研修に期待されていたことは、どんなことだったでしょうか。
（組織の課題、研修目的の観点から研修の狙いをお伺いしたいと思います）
全員のスキルアップと何よりもコミュニケーション力の向上を期待しました。
現場の体質として、個人の采配で仕事をする色が濃く、連携や相談ができるようなコミュニケーションがとれていない状況でした。若手も多く基礎は習得してもその後、壁にぶつかった時にどう乗り越えていけばいいのか判断できず間違った方向に努力してしまうケースも見受けられました。
今回の研修では書く･発表する･聞く･意見を述べる事で自己課題の把握､また上司からアドバイスを受けるという機会があったことで、メンバーのそれぞれに気づきが生まれ、その気づきを行動に移し、学習し習慣化することができるようになることを期待しました。
■５月に実施いただきました全体研修の感想はいかがでしょうか。良かった点、改善点をお聞かせください。
研修開始前は、「これが仕事にどう役に立つのだろうか」という声もありましたが、日頃の仕事以外で、課ごとに分かれて共同作業ができた意義は大きかったと思います。
理解の深さに温度差はあるかもしれませんが、ハイパフォーマーの好事例を共有することで、業務の平準化も可能であることがわかりました。課ごとのグループ分けではなく、課という壁を取り払ってのグループ分けをしてもよかったと思っております。とにかく、素直に受けることがポイントでありそのことで、当初は悲観的に研修を考えていた者のなかにも、研修後は発言内容が前向きに変化していた事が嬉しかったです。私も含め各自にとって見直す機会になった事は良かったと考えています。
■同行営業を実施されたことで、同行した側、された側の気づきは、どのようなものがありましたでしょうか。
上司と部下のコミュニケーションは組織運営にとって当然大切ですが実際は難しいのも事実です。
若手、ベテランのキャリア組、と多彩なメンバーが集まる課で、課員の数字を達成させるためのプロセス作りが先ずは大事だと思っています。商品力、企画力はもちろん大切ですが、それを使うのは全て「人」です。実際に上司が部下と同行することで、マンツーマンでの対話を通じ課題発見もでき共通認識も持つ事は以後の的確な指導にも繋がりますし、受ける側も新たな引き出しを得る事が出来たと思っています。
上司の「上から目線」だけの話しではなく、同行現場で目線を同じにし課題解決してゆく事も管理職として重要な使命であることの認識にも繋がりました。
■支店長と課長、課長と課員が目標設定シートをもとに面談を実施いただきましたが、そのことで気づきや課の変化にはどのようなものがありましたでしょうか。
横浜支店としては、もちろん数値管理は行っており、支店、課、課員の中でも目標に対する意識を持って仕事にあたっております。今回、研修時から「目標設定シート」をもとに進捗管理ができるようにというお話だったのですが、これが一番日頃からできていませんでした。月に１度の面談があるので、慌ててそれに合わせ仕上げるというようになっているケースもありました。本来自分のための資料が会議のための資料になっている事と同じという事です。
ただ、数字だけですと単なる数字合わせになりがちですがこのシートを経験した事で改めて目標達成のためのプロセスや、やるべき内容を考えシナリオを描き確認することは意義がありました。
上司と部下が課題解決のために、膝を交えて話しをすることも成果があったと思います。支店内のコミュニケーションレベルが上がる事、自己分析の精度が上がることの相乗効果を今後も期待したいと思います。
■今回は、全体研修後に、弊社の方でフォロー訪問を実施させていただきましたが、この件に関しまして、どのように感じておられますでしょうか。
研修後、１ヶ月に１度は課ごとに集まって面談形式で話し合いをするのが横浜支店として習慣化できるようになりました。研修期間内ではアルファビートの方も同席されるということでしたので、ある意味では「強制力」をもって取り組まなければならないことになりました。１度の全体研修だけでは、「単なるおまつり」で終わっていた可能性もあったと思います。
継続していく事の機会を与えていただいたと考えております。
課の中には、仕事の関係で面談に不参加のメンバーもいました。何が大切で何を優先するべきかというところの認識がまだ甘いところがあります。優先順位を間違わないよう価値判断の出来る人材にしていきたいです。
仕事の中でも知らないうちに順位を間違うこともあります。本人はもちろん、上司も課員の状況をよく見て、問題だと思うことは注意をする課の雰囲気づくりも必要であることを痛感しました。
■今後の御社の展望をお聞かせください。
全社業績トップのチーム
同業他社に負けない「ビジネスマンソウル」
「仕事の質」で選ばれる組織＝これぞブランドだと考えます。
これが、私の目指すプレーベル横浜支店の展望です。
会社のビジョンを共有し全員が同じベクトルになる事が最大のパワーです。
■弊社の研修およびその後のフォローに関しまして、全体的な感想はいかがでしたでしょうか。また、得点をつけていただくとすれば、１００点満点で何点くらいになりますでしょうか。
改めて組織というものを見直す機会を与えていただいた事に感謝しています。横浜支店のメンバーがそれぞれの自己課題を徐々に発見できたと思います。この課題に対して課長を中心に課ごとでコミュニケーションを図りながら課題解決に取り組んでいくこと。このサイクルを継続することが何よりも大切だと思っています。
アルファビートさんの研修には、１０３点をつけさせていただきます。
一方的なコンサルではなく参加者に考えさせ、書かせるという手法は価値がありました。また１００点プラス３点は、生意気ですが横浜支店に関わっていただいたアルファビートの３名の皆さんおひとりおひとりに１点ずつ私からのプレゼントです。
